Un bon employé vous annonce son départ. Vous ne l'aviez pas vu venir et, déjà, vous pensez à tout ce qu'il faudra réorganiser. Qui prendra ses dossiers ? Combien de temps pour trouver quelqu'un ? Comment ne pas surcharger le reste de l'équipe ?
On pense au recrutement, rarement à tout ce qui vient avec. Et dans une PME, l'effet se sent vite.
Combien coûte le remplacement d'un employé ?
Selon une analyse de Gallup, remplacer un employé coûte de la moitié à deux fois son salaire annuel. Gallup précise que c'est une estimation prudente. Pour un employé payé 60 000 $ par année, c'est donc entre 30 000 $ et 120 000 $.
La fourchette vient de recherches américaines et varie beaucoup selon le poste. C'est un ordre de grandeur, pas une facture automatique pour chaque entreprise québécoise.
Où se cachent les coûts du roulement ?
Quand un employé part, la dépense ne s'arrête pas à l'offre d'emploi.
- Le recrutement. L'affichage, le tri des candidatures, les entrevues et les heures des gestionnaires.
- La formation. L'accueil et le temps des collègues qui montrent le travail.
- La productivité perdue. Les semaines où la nouvelle personne n'a pas encore pris son rythme.
- La réorganisation. Les tâches redistribuées en attendant.
- L'équipe. La surcharge, la fatigue et parfois la démobilisation de ceux qui restent.
Et il y a ce qu'on oublie souvent, l'expérience que la personne emporte avec elle. Dans une petite équipe, c'est souvent la perte la plus lourde. Aucun de ces coûts n'arrive avec une facture, alors ils paraissent rarement dans les états financiers.
Le coût plancher d'un départ
Pour un chiffre qui tient devant votre direction financière, partez de trois coûts que vous connaissez déjà. Les semaines où le poste reste vide, les semaines où la relève apprend et ce que l'embauche vous a coûté.
Prenons un poste à 60 000 $ vacant pendant huit semaines. La relève met douze semaines à atteindre son plein rythme et l'embauche coûte 3 000 $. Le départ coûte au moins 19 150 $, soit 32 % du salaire, sans compter le temps des gestionnaires ni le savoir perdu.
Le calculateur du coût d'un départ refait ce calcul avec vos chiffres.
Le recrutement au Québec en 2026
123 700
postes vacants au Québec au deuxième trimestre de 2026
ISQ
19 100
postes vacants en Montérégie
ISQ
3,1 %
taux de postes vacants au Québec
ISQ
Selon l'Institut de la statistique du Québec, Montréal compte à elle seule 33 500 postes vacants. Le taux a diminué de moitié depuis 2022, mais le nombre de postes est presque le même qu'il y a un an.
Tous les employeurs ne vivent pas la même pénurie. Mais quand recruter prend du temps, comprendre pourquoi les gens partent compte autant que recruter plus vite.
Et si cinq employés partaient dans la même année ?
Prenons une PME de 20 employés au salaire moyen de 50 000 $. Cinq personnes partent pendant l'année.
Même le scénario prudent représente deux salaires et demi.
Cinq départs sur un effectif moyen de 20, c'est un taux de roulement de 25 %. Mais le chiffre seul ne dit pas qui part. Les nouveaux employés ? Une équipe en particulier ? Les gens d'expérience ? Le guide du calcul du taux de roulement montre comment le décomposer.
Pourquoi les employés partent-ils ?
Le salaire compte, bien sûr, mais il n'explique pas tout. Le manque de reconnaissance, l'avancement bloqué, une charge de travail difficile ou une relation tendue avec un gestionnaire pèsent aussi dans la décision.
Selon le rapport State of the Global Workplace 2026 de Gallup, seulement 21 % des employés canadiens sont engagés au travail, d'après des données de 2025. Les autres ne cherchent pas tous un emploi, mais la mobilisation mérite qu'on la suive.
Prend-on le temps de comprendre pourquoi nos employés restent, et pas seulement pourquoi ils partent ?
Cinq actions pour réduire le roulement
- Écouter avant qu'un employé parte. Les rencontres individuelles font parfois ressortir des insatisfactions qu'on ne soupçonnait pas.
- Revoir l'intégration. Les premières semaines créent le sentiment d'appartenance et clarifient les attentes.
- Soutenir les gestionnaires. Un gestionnaire ne devrait pas être seul devant la mobilisation et la gestion d'équipe.
- Clarifier les rôles. Quand les attentes sont claires, plusieurs frustrations tombent.
- Mesurer et ajuster. Suivre les départs permet d'intervenir là où ça compte. L'entrevue de départ aide à en comprendre les raisons.
Comprendre avant de remplacer
Quand un employé part, le premier réflexe est de combler le poste rapidement. C'est normal, les opérations doivent continuer.
Mais quand les départs se répètent, je crois qu'il faut prendre un peu de recul. Est-ce vraiment un problème de recrutement ? Les attentes sont-elles claires ? Les gestionnaires ont-ils le soutien nécessaire ?
Chez Inlead RH, nous aidons les PME à comprendre leurs enjeux, à structurer leurs pratiques RH et à soutenir leurs gestionnaires. C'est le travail du diagnostic organisationnel. Recruter est important. Créer un milieu où les gens ont envie de rester l'est tout autant.
Sources
- Gallup (2019), This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion.
- Institut de la statistique du Québec (2026), Les postes vacants au Québec par trimestre.
- Gallup (2026), State of the Global Workplace, données canadiennes.
