On nous demande souvent de « mettre en place un programme de reconnaissance ». La demande est presque toujours le symptôme d'autre chose : les gens ne partent pas parce qu'il manque un système de points, ils partent parce que leur gestionnaire n'a rien dit depuis huit mois.
Ce qui ne fonctionne pas
Le point commun : tous déplacent la reconnaissance du gestionnaire vers un mécanisme. Or c'est précisément la personne qui est le message.
Les trois conditions
Spécifique
« Bon travail » ne reconnaît rien. « Ta relance chez le client jeudi a évité qu'on perde le contrat » reconnaît quelque chose, parce que ça prouve qu'on a regardé.
Rapide
La reconnaissance a une demi-vie très courte. Passé deux semaines, elle est perçue comme une formalité, pas comme une réaction.
Immédiate dans la ligne hiérarchique
Une mention du PDG fait plaisir. Une phrase du gestionnaire direct change le comportement, parce que c'est la personne qui décide de l'assignation, de l'horaire et de la prochaine promotion.
Par où commencer
Les quatre premières semaines
- Demander à chaque gestionnaire de nommer une contribution précise par personne, par mois.
- L'écrire dans le suivi individuel, pour que ce soit traçable.
- Retirer tout dispositif qui produit un gagnant et des perdants.
- Mesurer après six mois avec la question « mon travail est remarqué », pas avec un score global.
Ça ne coûte rien, ça ne demande aucun outil, et c'est la seule partie du problème que la direction contrôle vraiment.
